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新员工工资的几种告知方式

来源:三茅网  时间:2018/12/14 10:23:00 【打印】【 】 【关闭

  问题:大家好,我是一名公司的HR,关于员工的薪酬,我们以前一直都是通过offer告知,而在劳动合同里只写明当地最低工资标准,请问这样做是否有风险呢?新员工的薪酬结构应如何告知员工呢?是写在劳动合同里呢?还是在offer中体现?亦或者通过其他形式告知?

  解答:

  我认为,从现实情况来看,以上楼主的疑惑,可能存在以下几种选择:

  1、说写做一致

  也就是说,在新员工入职前,就在OFFER上如实填写该员工的薪酬待遇,同时,在签订劳动合同时,也如是填写,即:面试时、OFFER上、劳动合同中以及后来每月薪资福利发放时,四者的薪酬保持一致。

  我认为,要达到以上四者一致,应当具备以下一些条件或要求:

  1)薪酬描述完整规范。

  薪酬,既包括工资,也包括福利,既有基本工资、岗位工资、各种津补贴、加班标准、绩效工资,也有五险一金、节日礼品礼金、年终奖等,既有试用期工资,也有转正后待遇。涉及有变化的因素,也要一并阐述清楚。如果员工与公司理解的范围、含义有区别,都是可能出现分歧。

  2)变化可控。

  特别是试用与转正后薪酬、绩效考核工资、各种津补贴、奖金等,需要在入职前解释或落实清楚,不能等到入职后“突然告诉员工有变化了”。

  3)遵守劳动法规。

  劳动合同中按照员工的真实工资如实填写,必然涉及五险一金、加班费、个税等相关事项,必须按照国家、地方相关法律法规执行。

  比如:当初如实告知员工薪酬,而公司背地里却按照低于员工实际工资来缴纳五险一金,待相关部门实地找相关员工核查时,一定露馅,这个责任就只能由公司领导或HR承担了,而与公司员工没有丁点关系。

  2、说做一致

  即面试谈薪、每月薪资福利发放二者一致,而OFFER上、劳动合同中就模糊描述或不按照真实薪酬体现,一般都是低于面试谈薪、每月实发工资的数额。

  因为,如果不按照面试谈的数目发放,员工必然意见大,单位难以处理下去。在劳动合同中不真实填写,单位必然想着有其他“非份想法”,在OFFER中不如实体现,还是怕被员工日后拿来做仲裁或其他用处。

  这种做法,目前来讲,有相当数量的单位是这样操作的,我看,主要是基于以下考虑或条件:

  1)省费用。

  在申报五险一金、计算员工加班费甚至个税时,单位可以不按照员工实际工资申报,可以想办法让员工拿其他票据(如油票、过路费、车船费等)走报销费用的形式发放员工的部分工资,只要仔细算一算,全年下来,节省的费用是比较可观的。

  2)存侥幸。

  如果员工仲裁,加班费、补偿金等,单位希望按照劳动合同中约定的数字来计算,这种想法,虽然不一定能被仲裁庭、法院采用,但单位领导总愿意有这样的想法的。一些法律工作者,不管出于什么目的,或明或暗给一些单位老板出了此策。

  3)沟通好。

  单位这样做,HR是必须给员工说明解释清楚的,如果员工不完全同意,单位是难以实施的。一般来讲,员工只关注“发到手上的工资”与“当初承诺的”是否一致,至于劳动合同中或OFFER上的,不太关心,由于社保、个税等还要扣个人部分的,不少员工还是很在意的,所以,只要单位解释清楚,相当部分员工是会理解和支持。

  3、随心所欲

  即,告诉新员工工资,根本不用OFFER上体现,就是面试时所谈,劳动合同中既不填写真实工资,也不都填写当地最低工资,而是不同员工不同对待,全凭HR或公司领导感觉,反正签劳动合同时,工资一栏又不填写,等员工签完字按好手印再来填写,即使在发放工资时,也可能不会完全遵照面试时的承诺进行,HR或公司领导会讲这样那样的理由、困难、你出了什么错误等来解释或说服你,如果能够说服你,就按公司的办,如果不能,也许会强行执行领导意见,也许会退一步同意,也许会同意员工的意见,总之,欺软怕硬,一个愿打,一个愿挨。

  这样的单位,也是有的。他们甚至不给员工签劳动合同,也没有入职通知、入职表,上下班也不打卡,甚至发工资都不走公司账,更没有工资条。

  这样的做法,可能会有以下一些考虑:

  1)就业困难户。

  公司使用的反正是一些40/50人员,或者学历偏低,他们难以在其他单位谋得较好工作,对能够有一份稳定且收入尚可的工作十分珍惜,至于单位或老板这里克扣那里少发一点,只要不伤筋动骨,这些员工容易忍辱负重的。

  2)省更多费用。

  这样的单位,极可能不会给这些员工购买社保。招聘时,他们会重点考虑社保已经购买满15年的,或者其他不愿意、不想购买社保人员。单位当然会给那些出工伤机率较大的岗位购买雇主责任险。即使仲裁,单位输了,因此赔出去的钱,比公司不购买或少购买社保而赚的钱,还是要少不少的。毕竟仲裁的员工比例太少,这笔账,他们早算过了,或者说,他们愿意冒这些风险。

  4、告知或填写技巧

  单位的实际需要是什么,老板有什么具体考虑,做为HR,是难以揣测透彻的,更难以跟踪领导的“变化思维”,所以,到底该怎么告诉员工的薪酬,在劳动合同中如何填写,或者说,对这些员工这样操作而对那些员工那样操作,凡此种种,HR完全可以不去纠结过多,但可以这样来操作:

  1)均送审。

  不管是OFFER通知,还是劳动合同填写内容、方式,还是告知员工薪酬的内容、结构,还是其他文件、资料等,HR不要自主主张拍板,而应件件、事事都送给相关领导审批,一定要有领导的签字或其他痕迹。比如:签订、盖章、QQ/微信/内网回复、电话录音等。

  2)提方案。

  由于是HR方面的问题,HR当然应当给领导提出自己的看法、意见、主张等,并指出其中的利弊存在,可以给领导提供多个选择,至于如何选,是领导的事,绝不替领导作主。

  当然,如果所提供的方案不全面、不具体,或者阐述不清楚,导致产生的后果或损失更多更大,届时,领导追究HR的专业度不够,HR还是要承担的。

  3)分化责任。

  如果想分化可能出现的责任,HR可以考虑让公司法律顾问出面审核一下这些文件,或者给老板提议让某律师把一下关,这样,即使出了问题,老板追究的力度可能也是有限的。

  以上只是列举了可能的一些告知员工薪酬的选择,如果基于更多其他考虑,把它们进行一些组合或打乱,还会出现更多更切合单位实际需要的选择。

  不管哪种选择,只要是单位领导需要的,HR都应当密切配合并想办法执行好。

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