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事半功倍的薪酬策略带给您不一样的价值

来源:三茅网  时间:2018/11/21 10:21:00 【打印】【 】 【关闭

  在中小企业经营的过程中,留住和培养人才一直是企业的压力所在。因为企业小,资源有限,薪资方面捉襟见肘,常常因为薪资安排不当(薪资不平衡)痛失优秀人才。在企业生活环境日益艰难的今天,是该重新审视企业内部薪酬的更多价值的时候了。

  中小企业在发展过程中,老板主要以感性工资为主(没有标准,看人定薪),并没有从企业的战略性角度出发,更不能充分运用薪酬在企业管理中的隐形激励因素,让薪酬不再仅仅是“一份工资收入”而是激发员工的昂扬斗志,与企业共克时艰、共创未来的一剂良药。“战略性薪酬策略”将展示企业管理中最经济的激励手段。

  一、目前企业付薪酬种类

  1、在传统的岗位报酬安排中,“岗位”是薪酬支付的核心条件,工资和其他收入都是根据“岗位”安排标准和支付条件(主要是福利类,比如:通讯费、住宿费等)。

  2、为绩效付酬的核心是“绩效”,包括绩效要求、达标能力和绩效贡献三个部分。薪酬结构中,除基本工资外,其他的项目都将跟“绩效”紧密关联起来。绩效要求是岗位工作结果的最基本评判条件,比如执行力,强调“计划执行率100%”、“任务完成及时率100%”,就是强调岗位工作人员严格遵守计划,以及按时保质量的完成任务。达标能力,强调任职人员实际达成绩效要求的能力,由个人意识、工作方法、专业技能、资源配置和协作支持等软硬条件决定。比如统计发现,平均安排10项任务,按计划完成的大约8项,那么计划执行率80%,达标率同样就是80% / 100% = 80%,达标率是80%。说明这个人的执行能力有限,那么就不需要为其较弱的执行力支付全部岗位报酬。

  因此,良好的薪酬设计,将充分显露任职人员在工作技能、方法和知识方面的薄弱。这为企业筛选人才、评估技能提升方向以及安排培训和学习计划,提供了准确、可信的参考依据。通过薪酬获取水平的变化,以及薪酬获取方式的变化,如薪酬项目结构在所获取薪酬总额中的比例,可以观察任职人员技能提升的状态,以及企业采取的人才培养策略的有效程度。

  二、战略角度的薪酬策略

  在战略性薪酬管理的策略条件下,“岗位”和“绩效”的复合,是薪酬支付的核心条件,而且绩效的比重大大高于岗位所能安排的固定报酬。这就是为岗位付酬和为绩效付酬的差异,

  战略性薪酬策略,首先考虑的是如何确保战略实施的各项执行措施,在各个岗位上得到有效的落实;其次要考虑企业发展的总体成本结构,将未来的发展和中长期激励结合起来,减轻当前薪酬总量持续提升带来的成本压力。第三就是配合战略执行,通过薪酬结构调整,筛选和培养优秀的人才,以支持战略实施的需要。

  在策划和制定战略性薪酬策略时,薪酬给付条件和人工成本总量有效结合,既通过倾向性薪酬结构调整,保证留住关键岗位的人才,又能结合战略落地的要求,激发员工努力做好本职工作,并持续提升自己以获得更好的效益回报。因此,整体上,保证人工成本总量的可控性,而具体事实上,又可在同一岗位设置不同的薪酬级别,给员工创造“绩效上台阶、薪酬上台阶”的同步性。

  总之企业的发展需要清晰的目标,员工的成长也需要明确的职业目标,而且一定是在本企业的职业目标。如果在本企业找不到职业目标,就只能在其他企业寻求实现职业目标的机会,这就造成了员工流动的隐性因素。为何要强调战略性?就是要在发展战略的牵引下,给员工描绘其职业发展的路径和状态。

  用一个案例来解读什么是战略性薪酬策略

  一家企业的车间主任,也是企业负责生产部分的主要技术能手之一,因为薪资涨幅有限,总觉得自己的工作付出没有得到应有的回报。在经过多次沟通,企业的老板认识到发展目标和企业文化的价值,于是重新思考并设立能够实现的三年发展战略。配合战略和文化理念重塑,根据公司发展规划,重新安排了薪酬总量,以及倾向性激励分配。经过岗位胜任力、岗位要求匹配度和未来发展后的激励条件安排,车间主任,重新认识了自己的工作价值,以及随着企业的发展,能够获得的未来效益。因此,工作热情逐渐高涨,在生产改善和车间操作人员稳定性方面,不断提出富有建设性意见,生产效率因此大大提升。

  在这个案例中,企业总的人工投入并没有大的变化,而是根据战略发展规划,重新设计了每个岗位的未来发展空间和对应的薪酬调整条件。结合战略的可行性措施的落实,每个岗位都了解自己的工作目标,以及期待绩效的变化获取更多的收入。 这就是战略性薪酬管理策略的典型价值。

  结合员工的实际状态,重新思考公司的定位、发展目标和未来带给员工的价值,在人工成本总额不变的前提下,重新划分薪酬给付的条件和项目,使每个岗位的收入获取,不再依靠单一的“工资”或提成。而是明确给出薪酬获取的不同条件和项目,每一个项目单独考评,并按考评结果单独给付,最终薪酬的获取成了多个项目的组合。项目组合的设计,仅仅关联到企业战略落实的各个措施,将业绩与每位员工的直接收入关联,就形成了薪酬管理的战略性促进功能,是薪酬策略变成了一种保障战略落地的有效措施。

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