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一文读懂解除劳动合同

来源:HRBar  时间:2018/4/27 9:08:00 【打印】【 】 【关闭

  解除劳动合同这件事,不管企业处于主动还是被动位置,都是大写的“尴尬”。HR怕,企业更怕。

  而日常工作中的证据收集就是处理这种“尴尬”的攻坚力量。那么,什么时候、在哪些方面、怎么收集这些证据呢?

  1 用人单位解除劳动合同的几种常见情况

  一般而言,常见的集中在“试用期不符合要求”、“严重违法规章制度”、“严重失职,给企业造成重大损失”、“不能胜任工作,经培训后仍不能胜任工作的”。

  这几种解除劳动合同的方式有一个共同点,就是需要单位提供相应的证据。

  2 证据准备的各种情境

  入职时

  ① 劳动合同内容的约定

  除了试用期时间、工作内容这些必要条件外,还要有对重大损失的约定(如因工作失误导致公司损失5000元以上算是重大损失);

  对严重违规的约定(如与顾客发生肢体冲突、监守自盗、同事之间发生肢体冲突、店长级别以上旷工三天等);

  对不能胜任工作的约定(月度销售连续三个月成绩为差等)……

  ② 入职培训的确认

  新员工的入职培训内容会涉及到公司的发展、规章制度、员工要求、工作禁区等等各方面。在进行入职培训时,要将培训内容、培训时间以及参加员工的签到/签退表格留存,作为各类规章制度公示的证据。

  ③ 各种规章制度的确认

  包含员工手册、各种涉及员工的文件。如:本人已熟知员工手册各项内容,并承诺遵守其中的相关规定,签字按手印。

  ④ 岗位说明书的确认

  岗位说明书又叫工作岗位职责说明书,除了让新员工明确自身的工作职责外,也需要新员工签字确认,作为其绩效考核、是否能胜任本岗位工作的依据。

  ⑤ 考核表的确认

  要求员工在考核表确认签字,掌握主动权,举个例子——某单位陈列督导的入职考核表)。

工作中

  ① 观察员工,尤其是刺头员工的工作状况,及时与其主管沟通。如果有可能,主管与其谈话的时候进行录音。

  ② 对于员工,尤其是销售岗刺头员工的出勤、日常业绩、部门平均业绩做出汇总和整理。

  ③ 销售岗员工的达标记录进行签字确认。

  ④ 关于培训。对于不能胜任工作的员工想要解除合同,必须要有培训这个动作,而且要根据工作需要制定培训内容,目的性更加明确。

  考核后

  ① 考核有几个原则,其中公平公正公开至关重要。背对背的考核最让员工诟病。所以,在准备每次的考核之前,都要有宣讲、解疑、公示的过程。

  ② 如果销售岗员工是以每月的业绩进行考核,那么除了月初既定目标外,与平均业绩的对比、个人同比和环比都可以加入,数据详实,胜于雄辩。

  ③ 考核面谈。要做详细的记录:时间、地点、人员、事件、结果等,签字确认。

  ④ 考评结果的公示。在考评制度中可加入:如果考评人不予认可考评结果,可于结果公示后书面申请复核。如无书面申请,则默认其认可本次考评结果。

  3 解除合同前的分析

  ① 分析员工触碰到哪条高压线,如严重违规、严重失职等,是否与企业公示的相关制度匹配、是否有员工签字确认,是否达到了公司规定的损失额度;

  ② 不建议处心积虑的辞退,但要求必须明明白白地处理;

  ③ 辞退前与其主管进行沟通,收集好相关证据。如果可以,可由其主管进行首次离职面谈。

  ④ 核算清楚应当支付的经济补偿并提交人资负责人进行说明。

  4 经济补偿金的核算

  核算方式这里讲几个要点:

  ① 赔偿标准:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

  ② 工资标准:一般来讲:工资计算标准通常以劳动者解除合同前十二个月的月平均工资确定;工作时间不满12个月的时候,劳动者的月平均工资按照实际工作的月数计算;其平均工资低于当地最低工资标准,则按照当地最低工资标准计算;

  ③ 赔偿年限。根据《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函(劳办发[1996]191号) 第三条“在计算经济补偿时,本‘单位工作年限’与‘同一用人单位连续工作时间’为同一概念。”可见,计算经济补偿金是根据劳动者在单位的连续工作时间来确定的,如果劳动者的劳动关系中间有过终止或解除,则将导致工作年限的不能连续计算。

  ④ 注意封顶计算。如果该员工横跨了2008年,那么要注意新旧规则的不同之处。2008年以前只有两种情况封顶:协商一致解除和不能胜任工作解除;2008年以后还涉及双封顶,链接:《劳动合同法》第47条“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”

  案例:甲于1993年1月1日进入单位乙工作,2015年度甲的月平均工资为12500元,而甲工作地区上年度职工月平均工资为4000元/月。2015年12月31日,经单位乙提议,双方协商一致解除了劳动关系。问甲能获得多少经济补偿金。计算如下:

  以2008年1月1日为界,分别计算各时段的经济补偿金:

  ①甲1993.1.1至2007.12.31期间的经济补偿金为: 12 * 12500元 = 150000元

  其中,12个月为补偿的月数,1993年1月1日至2007年12月31日的工作年限为15年,因“经单位提议,双方协商一致解除劳动关系的”最高补偿年限为12个月,所以取12个月。12500为其解除劳动关系前12个月的月平均工资。

  ②甲2008.1.1至2015.12.31日的经济补偿金为: 8 * 12000元 = 96000元

  其中,8个月为补偿月数,2008年1月1日至2015年12月31日的工作年限为8年。12000元为上年度职工月平均工资的三倍4000*3,因为甲解除劳动关系前的2个月的月平均工资12500元,此高于上年度职工月平均工资的三倍工资12000元,所以取12000元。

  将两个时段的经济补偿金相加,即得到用人单位需要支付劳动者的经济补偿金:

  经济补偿金 = 150000元 + 96000元 = 246000元

  趋利避害是人的本性,在暴风雨到来前,修起一个坚固的“城堡”,才能有理有据,内心笃定。

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